Lavoro disabili (o invalidi): a seguito di alcune evidenti carenze del D.Lgs. 81/08 (decreto sicurezza sul lavoro), la Corte di Giustizia è dovuta intervenire repentinamente e pesantemente.

Vi spiego adesso quali sono stati i passi che hanno portato alla revisione di questo particolare rapporto di lavoro, partendo dalle iniziali carenze normative, fino alle correzioni fortunatamente attuate.

Le carenze normative sul lavoro disabili

Le lacune normative evidenziate dalla numerosa casistica hanno fatto emergere una situazione che, ahimè, strizza l’occhio alla discriminazione.

La Convenzione delle Nazioni Unite aveva infatti già precedentemente stabilito che le persone con disabilità hanno diritto ad una “piena ed effettiva partecipazione nella società, su una base di eguaglianza con gli altri”.

La stessa Convenzione aveva inoltre evidenziato che “tra le altre, il rifiuto di un accomodamento ragionevole del disabile sul posto di lavoro, rappresenta indiscutibilmente una forma di discriminazione”.

Pertanto, datore di lavoro avvisato, mezzo salvato.

Con chiara e specifica sentenza, il 04 Luglio del 2013 la suddetta Corte di Giustizia ha imposto al nostro Paese di adeguarsi alla direttiva 2000/78/CE della Comunità Europea (precisamente sull’art.5 della stessa).

Senza troppi margini di interpretazione, nei verbali della sentenza è detto:
“i datori di lavoro devono prevedere soluzioni ragionevoli applicabili a tutti i disabili ed anche misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione della disabilità”.

Tra le soluzioni richieste, vengono anche riportati alcuni esempi concreti quali la sistemazione dei locali, la modifica di attrezzature, la revisione dei ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti e specifici mezzi di formazione.

Le correzioni normative sul lavoro dei disabili in Italia

Così, per fortuna, anche l’Italia ha dovuto adeguarsi alle tante pressioni esterne sul lavoro disabili e provvedere a modificare le normative che regolano la professione degli invalidi, inserendo un preciso “obbligo giuridico” che cita testualmente:

Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro”.

Importante giustamente notare come si sia tenuto conto anche del punto di vista del datore di lavoro, evitando di creare un pericoloso squilibrio tra le parti in causa.

Infatti, è stato stabilito che “l’accomodamento ragionevole implica le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati ad assicurare alle persone con disabilità i diritti umani e le libertà fondamentali (quali il lavoro), ma non deve imporre un carico sproporzionato eccessivoper le aziende coinvolte.

Quali siano questi accomodamenti ce ne fornisce qualche esempio una sentenza di Cassazione del 2018 che fa riferimento a soluzioni di “buon senso” quali:

  • il posizionamento di strisce luminose alle vetrate,
  • strisce antiscivolo sui gradini,
  • l’utilizzo di software specifici,
  • ergonomia delle postazioni di lavoro,
  • per arrivare agli aspetti psichico sociali dei lavoratori coinvolti.

Persino la riduzione dell’orario di lavoro può rappresentare uno dei numerosi provvedimenti ragionevoli, sempre che ciò non comporti, come detto, un onere sproporzionato per il datore di lavoro.

Con un occhio di riguardo alle aziende inoltre, attraverso un Decreto del Jobs Act è stato stabilito che:

PER LE IMPRESE CHE SI ADEGUANO VENGA CORRISPOSTO UN “RIMBORSO FORFETTARIO PARZIALE DELLE SPESE NECESSARIE ALL’ADOZIONE DI ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI IN FAVORE DEI LAVORATORI CON RIDUZIONE DELLA CAPACITA’ LAVORATIVA SUPERIORE AL 50%”.

Del resto, sempre la Cassazione (Sez.Lav. n.10576 del 28/04/2017) si era espressa trasformando le norme per il diritto al lavoro sui disabili da un’ottica di “peso sociale” ad una visione di “valore sociale”.

Il giudizio di idoneità del lavoratore disabile

Dopo queste doverose premesse tuttavia, veniamo al nodo cruciale.

Chi ha l’ultima parola sulla idoneità al lavoro (giudizio di idoneità) di un dipendente disabile?

Il medico competente (medico lavoro) così come per gli altri impiegati?

In realtà, giuridicamente parlando, in questo caso siamo davanti ad un rapporto cosiddetto di specialità dove norma generale e norma speciale vanno ad interagire.

Se è vero che in condizioni semplici è il medico competente che, previa visita medica lavoro programmata secondo mansioni e categoria, determina l’idoneità al lavoro (o meglio, alla mansione) del dipendente, è altrettanto vero che, trattandosi di condizione speciale, valgono altri protocolli.

Stesso discorso vale per i provvedimenti di fine rapporto in caso di non idoneità dove, in condizioni semplici, se ne occuperebbe il datore di lavoro.

Ai sensi dell’art.20 della legge sulle assunzioni obbligatorie, in considerazione del carattere speciale della normativa, viene definito che “dopo l’eventuale valutazione di non idoneità da parte del medico competente, l’invalido può ricorrere all’accertamento sanitario del collegio medico preposto.

In ogni caso, definita la non idoneità alla mansione, l’azienda dovrà cercare di ricollocare il disabile con mansioni equivalenti o inferiori, mantenendo il trattamento economico corrispondente alla mansione di provenienza. In questa particolare condizione, l’onere del ricollocamento è tutto a carico del datore di lavoro il quale dovrà trovare una soluzione che concili le esigenze generali a quelle del singolo.

Ovviamente non può essere considerato un obbligo il mantenimento di personale non idoneo, neppure in casi speciali come quello che stiamo trattando.

Tuttavia, sarà necessario che l’azienda riesca a dimostrare la sproporzionalità dei nuovi obblighi e l’impossibilità di ridefinire il collocamento solo dopo aver verificato tutte le possibili azioni e soluzioni quali:

  • Redistribuzione delle mansioni
  • Cambiamento dei turni di lavoro
  • Rimodulazione degli orari
  • Interventi generali di carattere materiale
  • Interventi specifici sulla postazione lavorativa

Conclusioni

In definitiva, nel caso lavoro disabili, è necessario trovare un equilibrio ed un bilanciamento tra gli interessi delle parti secondo un auspicato criterio di ragionevolezza.

Va pertanto escluso anche il caso limite per il quale le misure organizzative a tutela del disabile vadano ad incidere negativamente sulle mansioni o sulle condizioni lavorative degli altri dipendenti.

Riguardo il malaugurato caso in cui si debba arrivare ad una risoluzione del contratto di lavoro, la Suprema Corte ha stabilito che il datore di lavoro deve chiedere all’apposita Commissione Medica Integrata (Legge 104 del 1992) che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se possa essere utilizzato ancora presso l’azienda.

Come già visto, stessa facoltà è riservata in difesa del lavoratore invalido e della sua invalidità.

Il Datore di lavoro, quindi, non può procedere al licenziamento del disabile sulla scorta di quanto espresso unicamente dal medico competente, senza aver attivato le verifiche presso le commissioni preposte di cui sopra.

Richiedi maggiori informazioni allo 02.4122561